A: Direzione Regionale Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Emilia Romagna,

Friuli Venezia Giulia, Lazio, Liguria, Lombardia, Marche, Molise, Piemonte,

Puglia, Sardegna, Sicilia, Toscana, Umbria

e Direzione Interregionale Veneto e T.A.A.

A: Comandi di Pescara, Teramo, l’Aquila, Chieti,Potenza, Matera,Cosenza, Crotone,

Catanzaro, Vibo Valentia, Reggio Calabria,Caserta, Benevento, Napoli, Avellino,

Salerno, Piacenza, Parma, Reggio Emilia, Modena, Bologna, Ferrara, Ravenna,

Forlì-Cesena, Rimini, Udine, Pordenone, Gorizia, Trieste, Viterbo, Rieti, Roma, Latina,

Frosinone, Imperia, Savona, Genova, La Spezia, Mantova, Brescia , Sondrio, Bergamo

Cremona, Lecco, Como, Monza, Varese, Lodi, Milano, Pavia, Ancona, Pesaro e Urbino,

Fermo, Ascoli Piceno, Macerata,Isernia, Campobasso, Torino, Cuneo, Asti, Vercelli,

Biella, Novara, Alessandria, Verbano-Cusio-Ossola, Foggia, Barletta-Andria-Trani, Bari,

Lecce, Brindisi, Taranto, Sassari, Nuoro, Oristano, Cagliari, Trapani, Palermo, Agrigento,

Messina, Catania, Siracusa, Ragusa, Enna, Caltanissetta, Grosseto, Siena, Arezzo,

Livorno, Pisa, Firenze, Prato, Pistoia, Lucca, Massa-Carrara, Perugia, Terni, Belluno,

Padova, Rovigo, Treviso, Venezia, Verona, Vicenza

A: Consigliera Regionale di Parità di

Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Emilia Romagna,

Friuli Venezia Giulia, Lazio, Liguria, Lombardia, Marche, Molise,

Piemonte, Puglia, Sardegna, Sicilia, Toscana, Umbria e Veneto

OGGETTO: RAPPORTO BIENNALE PERSONALE MASCHILE E FEMMINILE

Spett.li

Le aziende pubbliche e private che occupano più di 50 dipendenti sono tenute a redigere, con cadenza biennale, un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile (art. 46 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, c.d. Codice delle Pari opportunità, come modificato dalla L. 5 novembre 2021, n. 162). Il comma 1 dell’art.46 bis del D.Lgs 11 aprile 2006, n.198 Certificazione della parità di genere, cita testualmente “A decorrere dal 1° gennaio 2022 è istituita la certificazione della parità di genere al fine di attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.” L’articolo 3 della Costituzione impone al datore di lavoro il divieto di discriminazione tra i dipendenti per motivo di razza, di religione, di pensiero politico, ecc. ma anche per ragioni di sesso. In pratica, l’imprenditore deve trattare allo stesso modo lavoratori maschi e femmine. Un principio così generico dovrebbe bastare a garantire uguaglianza da ogni punto di vista tra lavoratori e lavoratrici ma, purtroppo, nella nostra Amministrazione non viene del tutto applicato. In base al Decreto Interministeriale del 29 marzo 2022 che definisce la redazione del rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile da parte delle aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti, si richiede, come previsto all’art.2 comma 7 una copia del rapporto con relativa ricevuta di invio.

Si sottolinea che le Linee Guida dettate dal Ministro delle Pari Opportunità e dal Ministro della Pubblica Amministrazione hanno chiarito che tale obbligo è esteso a “tutte le Pubbliche Amministrazioni dello Stato di cui all’art.1 D.Lgs 165/2001, senza nessuna esclusione per i rapporti di lavoro in regime di diritto pubblico di cui al successivo art.3 D.Lgs 165/2001.

Alla Consigliera Regionale di Parità, alla quale è inviata questa nota, chiediamo cortesemente di accertare se i Comandi in indirizzo abbiano mai provveduto a tale invio e, in caso negativo, provvedere per quanto di competenza e per quanto previsto dalla Legge fornendo gentilmente una risposta alla scrivente Organizzazione Sindacale.

Si coglie l’occasione per porgere cordiali saluti

Per il Coordinamento Nazionale USB VVF

Enrico Marchetto